Modern kölelik, ‘Kiralık işçi' geliyor!
Sendikaların çalışma hayatının "dinamitleyecek" diyerek itiraz ettiği, "kiralık işçi" düzenlemesine ilişkin taslakta sona gelindi. İşverenlere 3 durumda işçi kiralama imkanı getiren düzenleme, 100 kişinin altında işçi çalıştıran iş yerlerinde 'kiralık' sınırlaması öngörmüyor.
Modern kölelik geliyor; ‘Kiralık işçi' taslağı hazır
Kıdem tazminatının gasp edilmesini öngören taslağın ardından "kiralık işçi" düzenlemesi oalrak bilinen taslak da basına sızdırıldı. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bürokratlarının hazırladığı taslakla çalışma hayatının esnekleştirilmesi öngörülüyor.
Hürriyet'in ulaştığı taslakta, sendikaların ‘modern kölelik’, ‘kiralık işçilik’ olarak nitelendirdiği "kiralık işçilik" konusu ‘geçici iş ilişkisi’ başlığıyla yeniden düzenleniyor. Mevcut yasada sadece holding ve şirketlere verilen kendi işçisini kiralama imkanı, yeni düzenlemede özel istihdam bürolarına veriliyor.
Taslak, İş Kanunu’nun geçici iş ilişkisini düzenleyen 7. Maddesinde büyük ölçüde değişiklik öngörüyor. Buna göre geçici iş ilişkisinin, özel istihdam bürosunun bir işçisini geçici olarak başka bir işverene devriyle kurulacağı belirtiliyor.
Taslağın büyük tartışma yaratacak olan 3. Maddesinde patronların hangi durumlarda işçi kiralayabileceği hükme bağlanıyor. İlk olarak bir işçinin herhangi bir nedenle iş görme edinimini yerine getirememesi veya işletmenin iş hacminin öngörülemeyen ölçüde artması durumunda ‘işçi kiralanabileceği’ belirtiliyor.
- Aralıklı olarak gördürülen kısa süreli işler ile işletmenin günlük işlerinden sayılmayan veya iş güvenliği bakımından acil olan ya da mevsimlik işlerde;
-Temizlik işlerinde ve evde görülen hasta, yaşlı ve çocuk bakım hizmetlerinde de geçici iş ilişkisi kurulabileceği öngörülüyor.
GREV KAPSAMA GİRER Mİ?
"İş görme ediniminin yerine getirememesi" ifadesi daha şimdiden sendikaların tepkisine neden olmuş görünüyor. Sosyal güvenlik uzmanları ve bakanlık bürokratları bu ifadenin ‘işçinin kendi isteği dışında gelişen hastalık, doğum, askere gitme, göz altına alınma’ gibi durumları ifade ettiğini belirtiyor. Ancak Türk-İş, Hak-İş ve DİSK bünyesinde görev yapan hukukçular "bu cümle grevi de kapsar" yorumunda birleşiyorlar.
GREV, İSTİSNASI YOK
Mevcut yasadaki “İşçiyi geçici olarak devralan işveren grev ve lokavt aşamasına gelen bir toplu iş uyuşmazlığının tarafı ise, işçi grev ve lokavtın uygulanması sırasında çalıştırılamaz” hükme yeni taslakta bulunmuyor.
İşte sendika hukukçuları, "grev durumunda da kiralık işçi çalıştırabilecekler" iddialarına gerekçe olarak bu hükmün kaldırılmasını gösteriyorlar. Ancak bakanlık bürokratları ve bağımsız sosyal güvenlik uzmanları, böyle bir şeyin asla olmayacağını savunuyor.
100 İŞÇİNİN ALTINDA SINIR YOK
Taslak, 100’ün üzerinde işçi çalıştıran iş yerlerinde kiralık işçi sayısını, yüzde 20 ile sınırlandırıyor. Ancak 100’ün altında işçi çalıştıran işyerleri için herhangi bir sınır öngörülmüyor.
EN FAZLA 6 AY
Mevcut yasada geçici iş ilişkisi süresinin 6 ayı geçemeyeceği, gerekli durumlarda bu sürenin 2 kere uzatılabileceği hükmü bulunuyor. Ancak taslak işçi kiralama süresini 3 aya düşürüyor. Sözleşmenin 6 ayı geçmemek üzere en fazla 3 defa yenilenebileceği öngörülüyor.
Süre sonunda 6 ay geçmedikçe işverenin yeniden işçi kiralayamayacağı hükme bağlanıyor.
Ayrıca patronların, kendi işçisinin işten ayrılmasından itibaren 6 ay geçmedikçe ‘kiralık işçi’ olarak çalıştıramayacağı düzenleniyor.
Taslakta patronların, kendi işçileri ile emsal işi yapan kiralık işçi arasında ayrım yapamayacağı öngörülüyor. Ancak bu ayrımdan ne kastedildiği belirtilmiyor.
REFERANSI ULUSAL İSTİHDAM STRATEJİSİ BELGESİ
"Kiralık işçi" düzenlemesi, geçtiğimiz aylarda ortaya çıkarılan Ulusal İstihdam Stratejisi belgesinde de yer alıyor.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde kurulan “İstihdam Danışma Kurulu” tarafından 2009 yılı Ekim ayında “Ulusal İstihdam Stratejisi” adlı bir belgenin çalışmalarına başlandı. Çalışma gizlice yürütülürken 11 Kasım 2010’da dönemin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı Ömer Dinçer, bakanlık binasında “çalışma hayatı ve sosyal güvenlik sisteminde değişiklikleri” öngören yeniden yapılandırma paketini açıkladı. Bakan Dinçer, paketten yıllık 443 bin kişinin yararlanacağını ifade ederken bunlardan 200 bininin öngörüldüğü ortaya çıktı.
Bakan Dinçer’in açıkladığı “istihdam paketinin” gizli yüzü 25 Kasım 2010’da Kocaeli Üniversitesi öğretim üyesi Doç Dr. Aziz Çelik tarafından deşifre edilerek, kamuoyu ile paylaşıldı. Nitekim, paketin “masum” olmadığı, Ulusal İstihdam Stratejisi başlıklı bir çalışmayla 4857 sayılı İş Yasası’nda önemli değişiklikler öngörüldüğü ortaya çıktı.
"Güvenceli esneklik" olarak formüle edilen "Ulusal İstihdam Stratejisi Taslağı 2012-2023" belgesi bugün çalışma hayatında tartışılan; Kıdem Tazminatı’nın Fona devri, Özel İstihdam Büroları, yeni esnek çalışma biçimleri, bölgesel asgari ücret, taşeron sistemi gibi birçok tartışmalı başlık bulunuyor.
“TİSK belgesi” olarak da adlandırılabilecek bu belgeye felsefesini ve ruhunu veren temel konu, “Türkiye istihdamın korunması açısından en katı ülke” olarak gösteriliyor.
“İşgücü piyasasının katılıkları ve ücret dışı işgücü maliyetinin yüksekliği, ekonomik büyümenin istihdam yaratması önündeki engel” şeklinde ifadelerin yer aldığı belgeye göre bu “katı”lığın esnetilmesi öne çıkarken “Güvenceli esneklik” kavramı kullanılıyor. “Truva atı” olarak da ifade edilebilecek kavrama göre; çalışanlara “İş istiyorsanız esnek ve güvencesiz olacak” dayatması getiriliyor.
İŞVEREN ÜZERİNDEKİ “YÜK” KALDIRILACAK
Belgenin “Stratejik İlkeler” adlı bölümünde öne çıkan “İşverenlerin üzerine ek yük getirilmemesi” başlığında, “Uygulanacak yeni teşvik politikalarının maliyetleri firmalarca değil genel bütçe ve işsizlik sigortası fon kaynaklarıyla karşılanmalı, böylelikle işletmelerin rekabet gücü gözetilmelidir” deniliyor.
Belgenin çalışanları ilgilendiren en önemli başlığını “İşgücü piyasalarının esnekleştirilmesi” oluşturuyor. Bu bölümün “Durum Analizi” başlığında niyet baştan gizlenmiyor. Günümüzde Post-Fordist üretim tarzının ağırlık kazandığı belirtilerek, bu kapsamda dünyanın birçok ülkesinde işgücü piyasalarının esnekleştirilmesinin öncelikli politika haline geldiği ifade ediliyor. Burada güvencesizliğin öne çıktığını kaydedilirken, AB ülkelerinde ortaya atılan “güvenceli esneklik” kavramına atıfta bulunuyor.
YENİ ESNEK ÇALIŞMA BİÇİMLERİ
Güvenceli esneklik ile “işgücü piyasasında esneklik ve güvencenin bir arada sağlanabileceğini” iddia edilirken, güvenceli esnekliğin en önemli bileşenlerinden biri olarak esnek çalışma biçimleri gösteriliyor.
Türkiye’de İş Kanunu ile düzenlenmiş esnek çalışma biçimlerinin; kısmi süreli çalışma, belirli süreli çalışma ve çağrı üzerine çalışmanın yeterince uygulanmadığı ifade edilirken, üstüne yeni esneklik biçimleri öneriliyor. Mevzuatta yer almayan “geçici istihdam büroları” “uzaktan çalışma”, “iş paylaşımı” ve “esnek zaman modeli” gibi biçimlerin hayata geçirilmesi planlanıyor.
KİRALIK İŞÇİ/ ÖZEL İSTİHDAM BÜROLARI
Esnek çalışma biçimleri arasında çalışma hayatını tümden dinamitleyecek biçim ise kamuoyunda “kiralık işçi” düzenlemesi olarak bilinen özel istihdam büroları olarak görülüyor.
Mesleki anlamda geçici iş ilişkisi, sendikalar tarafından “özel kölelik büroları” olarak adlandırılan özel istihdam büroları,“talep dalgalanmalarını karşılamak ve hastalık, doğum gibi sebeplerle boşalan bir pozisyon için geçici olarak çalışan bulmaktır” şeklinde tanımlanıyor.
Ancak sendika konfederasyonları, Özel İstihdam Büroları’nın “işçi simsarlığına yol açacağını; istihdamın tanziminde disiplini bozacağını; işçinin alabildiğine sömürülmesi sonucunu doğuracağını; işsizlik oranı dikkate alındığında iş bulma vaadi ile işsizlerin istismarının kaçınılmaz olacağını; sendikal örgütlenmeyi engelleyeceğini; toplu sözleşme hakkından yararlanmayı kısıtlayacağını; grev hakkının kullanımını etkisiz hale getireceğini” belirterek karşı çıkıyor.
KIDEM TAZMİNATI
Ulusal İstihdam Stratejisi belgesinde belki de en önemli başlığı 1936’dan beri yürürlükte olan Kıdem Tazminatı hakkının ortadan kaldırılması başlığı oluşturuyor. Belgede, bugün artık daha sık ve güncel tartışılan Kıdem Tazminatı Fonu kurulması temel hedefler arasında yer alıyor.
Türkiye’nin sürekli çalışanların bireysel işten çıkarılması, toplu işten çıkarmalar, ihbar prosedürü, ihbar ve kıdem tazminatı, haksız nedenle işten çıkarmada tazminat endeksinde, 40 ülke içerisinde en katı mevzuata sahip 14’üncü ülke olduğu vurgulanarak, “Bu alanda özellikle kıdem tazminatı miktarının yüksekliği işgücü piyasasının katılık düzeyini artırmaktadır” deniliyor.
Nitekim kıdem tazminatıyla ilgili en son açıklama geçtiğimiz günlerde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı Faruk Çelik’ten geldi. Bakan Çelik kıdem tazminatı oranlarının çok yüksek olduğunu bu oranları düşürerek yararlanacak insan sayısını artırmayı planladıklarını savundu.
12 Eylül darbesinde bile kaldırılmasına cesaret edilemeyen kıdem tazminatı için kurulacak Fon, işverenler tarafından yatırılacak primlerden oluşacak. Bir gelirden ziyade aynı zamanda iş güvencesi de olan kıdem tazminatı "işçi sınıfı ile sermaye arasında bir cephe savaşı" olarak görülüyor. DİSK ve Türk-İş, kıdem tazminatına yönelik gaspın genel grev sebebi olduğunu belirtiyor.
BÖLGESEL ASGARİ ÜCRET
Belgede sözü edilen bir diğer konu ise uzun yıllardır sermaye çevrelerinin dile getirdiği bölgesel asgari ücret uygulamasına geçilmesi. Uygulamaya geçileceği ifade edilirken, alt ve üst sınır belirlenecek. Bu sınırlar belirlendiğinde asgari ücrette bölgeler arasında yüzde 40’lara varan farklar oluşacak. Bölgesel asgari ücret uygulaması asgari ücretin ülkenin daha yoksul bölgelerinde daha da düşmesi anlamına gelecek.
Asgari ücretle ilgili tek düzenleme bu değil. “Asgari ücretin belirlenmesinde 16 yaşın doldurulmuş olup olmadığına göre mevcut durumda uygulanmakta olan yaş farklılaşması 18 yaş üzerinden yapılacaktır” deniliyor. Bu madde 18 yaşından küçük işçiler için vahim bir değişiklik getiriyor. Mevcut uygulamada işçilerin 16 yaşını doldurup doldurmadıklarına bağlı olarak iki ayrı asgari ücret belirleniyor. Asgari Ücret Yönetmeliği’nin 7. Maddesinde öngörülen değişiklik ile asgari ücrette yaş sınırı 18’e çıkarılıyor. Böylece 18 yaşından küçük olanlar için daha düşük bir asgari ücret saptanabilecek.
ASIL İŞTE TAŞERON ÇALIŞTIRILABİLECEK
Bir değişiklik de alt işveren (taşeron) konusunda öngörülüyor. İş Yasasının 2. Maddesinin alt işveren uygulamasını ilişkin hükümleri değiştiriliyor. Asıl işte taşeron çalıştırılmasına ilişkin tüm sınırlamalar kaldırılıyor ve asıl iş yardımcı iş ayırımı yapılmaksızın asıl işverenin işyerinde her türlü işin alt işverenler (taşeron) tarafından yapılmasına olanak tanınıyor. Böylece asıl iş-yardımcı iş ayırımı ortadan kaldırılarak ve bir işverenin işinin tümünü alt işveren devretmesine olanak tanınıyor.
İş Yasasının 2. Maddesinin mevcut halinde asıl işin bir bölümünde taşeron çalıştırılması “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler” gibi üç ayrı koşulunun birlikte var olması durumunda söz konusu olabiliyordu. İşverenler bu üç koşulun birlikte değil ayrı ayrı olması durumunda da asıl işte taşeron çalıştırılabileceğini iddia ediyordu. Ancak Yargıtay asıl işin bir bölümünde taşeron çalıştırılmasında üç koşulun birlikte aranması gerektiğini karara bağlamıştı. Bu sınırlama uygulamada sınırlı da olsa taşeronu sınırlayabiliyordu. Öngörülen değişiklik ile işverenlerin yıllardan beri savundukları talep gerçekleşmiş oldu ve asıl işin her aşamasında taşeron çalıştırılmasının önü açılmış oldu. Bu değişiklik ile çalışma yaşamı tam bir taşeron cenneti haline geliyor.
36 AYA KADAR GEÇİCİ ÇALIŞMA
Ulusal İstihdam Stratejisi ile geçici çalışmanın 36 aya kadar uzatılmaksı hedefleniyor. İş hukukunda işçiyi koruyucu olan sözleşeme biçimi ucu açık olan “süresi belli olmayan” sözleşmelerdir. “Belirli süreli sözleşme” olarak adlandırılan sözleşmeler geçici ve belirli bir süreyi kapsayan sözleşmelerdir. İşçinin ihbar tazminatı ve kötü niyet tazminatına hak kazanamadığı belirli süreli sözleşme ise esaslı bir neden olmadan birden fazla yapılamıyor. Belge ile belirli süreli çalışmanın hem süresi esaslı bir neden olmadan 36 aya kadar uzatılmakta hem de üç kez üst üste yapılmasına olanak tanınıyor.
Yurt
